Es un tema éste, en mi opinión, de mucha importancia a la hora de evaluar y comprender los casos de empresa que consiguen internacionalizarse exitosamente. El perfil del "expat" y la cultura y sensibilidad de la empresa que le contrata son fundamentales.
Al finalizar el artículo que a continuación inserto, incluyo una serie de links a publicaciones que considero de mucho interés en este campo. Espero que os sean útiles.
Raúl.
La difícil gestión del expatriado
Un profesional con experiencia internacional es talento. Si no lo gestionan bien, las empresas corren el riesgo de perderlo.
Hace un año que Francisco Soler, abogado de Garrigues, de 34 años, fue enviado a Shanghai a dirigir la oficina que este despacho ha abierto en la ciudad, con el fin de asesorar a las empresas que tienen intención de hacer negocios en China. Desde ese momento, Soler adquirió la categoría de alto directivo, pero además de expatriado. 'Mi empresa, por suerte, me solucionó algunos de los problemas que se nos plantean a las personas que nos vamos a trabajar a otros países, como los trámites de emigración o fiscales'.
Es importante que la compañía para la que trabajas no te deje solo', afirma. Como Soler, miles de profesionales son enviados cada año fuera de España o vienen a trabajar aquí. Pero expatriar o enviar a una persona fuera no es tan sencillo. Así lo cree Maite Rivero, responsable de expatriación de la consultora Accenture, quien explica que existen problemas o áreas que las empresas no deberían descuidar. 'Porque el éxito de su negocio en otros países depende de las condiciones en las que tenga a su gente allí. Se pierde mucho talento por no gestionar bien las expatriaciones', añade Rivero, que además preside el Círculo Internacional Técnico Expat (CITE).
Se trata de una asociación sin ánimo de lucro, que pretende 'canalizar a las administraciones las preocupaciones técnicas de las empresas' en los procesos de migración profesional. El objetivo, apunta el abogado de Garrigues y vicepresidente de esta agrupación, Salvador Espinosa de los Monteros, es generar 'canales de comunicación permanente con la Administración pública para exponer los problemas detectados y buscar soluciones de forma organizada, conjunta y anónima'. La idea de CITE nace de Accenture, Baker & McKenzie, Garrigues, Selite International y Ernst & Young.
La asociación desarrollará tres áreas de trabajo: extranjería, liderada por Selite Internacional y Baker & Mckenzie; trabajo y Seguridad Social, gestionada por Garrigues; y fiscal por Ernst & Young. De la coordinación global se ocupará Accenture. De momento, hay 16 grandes empresas asociadas, entre ellas Cepsa, Indra, Siemens, Citibank, Sener, DMR o Fluor. En total, CITE gestiona directamente o a través de terceros más de 300 personas y un movimiento internacional de profesionales de alrededor de 5.100 personas al año, en el que se incluyen tanto personas desplazadas al extranjero por sus empresas, como extranjeros desplazados a trabajar a España. 'Y sin embargo, las empresas todavía no gestionan bien los traslados', afirma Maite Rivero.
Uno de los asuntos que más suele preocupar a los expatriados son los temas relacionados con la fiscalidad. 'Hay que saber interpretar cuándo se adquiere la residencia fiscal, porque hay muchos problemas relacionados con este asunto, como cuándo hay que aplicar la normativa fiscal, dónde se tributa', afirma Salvador Espinosa de los Monteros. Para los impatriados, los trabajadores desplazados a España, se dio un paso más el año pasado: el Gobierno fijó unos requisitos y el modelo para que estas personas pudieran optar entre pagar el IRPF como residentes con un tipo de gravamen entre el 15 y el 45% o como no residentes al 25%.
Poco a poco se va avanzando, señala el abogado de Garrigues, pero las empresas tienen que perder el miedo a gestionar de manera abierta la movilidad internacional. Porque, según un estudio elaborado por este despacho, el 85% de las empresas no planifica la carrera en el exterior de su personal, y sólo un 65% de los departamentos de recursos humanos participa en procesos de expatriación. Aún hay más datos que corroboran esta falta de previsión, como que el 75% de los desplazados siente que el puesto que desarrolla no está acorde con su valía y experiencia profesional.
¿Qué va a ser de mí?
Pero donde más flaquean las empresas es en la gestión del regreso. Muchos se preguntan, ¿qué va a ser de mí cuando regrese a casa, a la oficina central? No es el caso de Diego Cureses, gerente senior de Accenture: 'Se suele estar encantado de volver. En una empresa como la mía, en la que se trabaja directamente con el cliente y cada nuevo proyecto cambia, no se teme por el puesto de trabajo'. Sin embargo, asegura que en otros sectores, 'donde el puesto de trabajo sea uno en concreto sí que es posible que haya podido ser ocupado por otra persona'. Ahí, añade, sí que puede haber un cierto temor.
Otro de los asuntos que las empresas deben resolver o facilitar a sus expatriados son los papeles de extranjería. 'El nivel de documentación que se le exige es demasiado, además no hay unificación entre los países, en ese sentido. Por ejemplo, traer a una persona a España cuesta un año de papeleos, y para una empresa con movimientos rápidos esto es un problema', afirma Espinosa de los Monteros. Por no hablar del tema familia, 'que siempre supone un problema trasladar a todos los miembros, además de lo complicado que es conseguir un visado'. Es por ello que CITE quiere servir de interlocutor único con distintos organismos públicos, que están implicados en los temas relacionados con extranjería, como los Ministerio de Asuntos Exteriores, Interior y Trabajo y los diferentes consulados. 'Es un proceso demasiado largo y complejo', dice el abogado.
Los asuntos laborales también tienen su complejidad porque 'cuando trasladas a alguien fuera no sabes qué legislación laboral hay que aplicar'. Otro tema espinoso es la cotización a la Seguridad Social y la duda surge porque al margen de los distintos acuerdos entre países, el trabajador no sabe si debe cotizar en el país de origen o en el de destino. '¿Y si cotizo en el de destino y pierdo mis derechos en España?', añade Rivero, que asegura que el objetivo es conseguir que las compañías sean más ágiles y encuentren soluciones a todos los problemas. 'Queremos que haya un canal de comunicación permanente con la Administración porque la normativa legal siempre suele ir por detrás de la dinámica de las empresas', señala la presidenta de CITE, que añade que en Accenture envían al extranjero cada año un millar de personas y trasladan a España a dos centenares de consultores. 'Tardamos tres meses en poder disponer de una persona aquí, y esto nos sucede a nosotros que somos una compañía global', afirma.
Mayor coste
El coste de trasladar a una persona fuera de España es el doble o el triple que tener a un profesional local. Pero eso no debe ser un problema porque, según los datos que maneja Maite Rivero, la clave del éxito de un negocio en un nuevo país depende precisamente del confort laboral y profesional que tenga el expatriado. Por ello, las condiciones laborales casi siempre suelen mejorar cuando la persona cambia de país. 'Se intenta compensar de alguna manera a estas personas con algún tipo de incentivo', afirma Diego Cureses.
Las empresas suelen facilitar el alquiler de la casa, el coche, seguros médicos, visados para la familia, viajes y traslados o el colegio de los niños. O la última modalidad: fichar a la pareja del expatriado. Fue el caso de Francisco Soler, que se marchó a Shanghai a montar la oficina de Garrigues acompañado de Begoña Suso, su esposa. 'Muchas veces el retorno se produce porque el cónyuge no se ha adaptado al país al que han sido trasladados, por lo que las empresas intentan facilitar por todos los medios que la pareja tenga un entorno amable. Se les pagan las clases de idiomas o se les contrata a tiempo total o parcial', afirma la responsable de expatriados de Accenture.
En cuanto al perfil del expatriado, los expertos dibujan tres tipos de profesionales candidatos a marcharse fuera. Por un lado, el alto directivo en la cumbre de su carrera, que con el desplazamiento a un nuevo país pondrá el colofón a su carrera. Suele estar casado, pero se marcha sin hijos, y ser un experto en desarrollar nuevos mercados.
Hay compañías, advierte Maite Rivero, que envían fuera a todo un equipo de profesionales integrados en un proyecto. 'Se desplaza la pirámide desde la parte intermedia, como en el caso del sector de la construcción, porque la base la suelen cubrir con personal local', dice Rivero. En otros campos, como en el de la consultoría, suele desplazarse todo el equipo, 'porque no se puede contratar a expertos locales'.
Otro perfil candidato a ser expatriado es el profesional de entre 30 y 45 años, soltero o casado con un hijo. Su traslado se debe a un proceso de desarrollo profesional dentro de la empresa. 'Suele tener una faceta comercial muy desarrollada y ser muy dado a progresar dentro de la empresa', afirma Salvador Espinosa de los Monteros.
Los recién licenciados, cuando son fichados por una empresa, ya cuentan con que parte de su carrera profesional pueden desarrollarla en el extranjero. 'Esto también forma parte de su proceso de desarrollo de carrera y son profesionales muy fáciles de expatriar'. El único inconveniente que tienen estos jóvenes empleados, añade el abogado de Garrigues, es que suelen casarse en el país de destino y luego el regreso es mucho más complejo porque hay que trasladar a la familia. Pero, según cuenta, Christian Ruiz: 'Es una experiencia que merece la pena vivir'.
Los repatriados sólo duran dos años más en su empresa
Una mala gestión de los repatriados, sobre todo una mala ubicación del regreso, los empuja a cambiar de empresa o a pedir otro traslado. Es difícil que un expatriado a su regreso encuentre su sitio en la empresa. 'Pasado un año se replantean su futuro en la compañía', afirma Maite Rivero, responsable de expatriación de Accenture. En este sentido, añade Salvador Espinosa de los Monteros que en España se ha perdido mucho talento debido a los procesos de expatriación. 'Por ejemplo, es muy difícil decirle a un director, que ha dirigido la filial de una compañía en Latinoamérica, que no tiene un puesto en la central de acuerdo a su experiencia. Eso genera un problema', matiza el abogado de Garrigues.
No es el caso de Francisco Soler, el desplazado de este despacho de abogados a Shanghai, quien asegura 'ya tengo diseñado el plan de vuelta, con las funciones ya establecidas'.
Pero en España también ocurre otro fenómeno y es que cada vez más empresas se encuentran con la dificultad de encontrar a profesionales dispuestos a trasladarse a trabajar a otro país. La calidad de vida y el apego cultural hace los profesionales sean reacios al cambio. Por ello, lo que hacen las empresas es acortar el plazo de la estancia. Más del 60% de las empresas están aumentando los traslados de menos de un año (conviene aclarar que por un periodo inferior a dos años se considera desplazamiento), mientras que le 26% está enviando a sus profesionales a través de la expatriación clásica o tradicional de hasta cinco años.
Los porcentajes se recogen en un estudio elaborado por la consultora Mercer HR Consulting sobre beneficios para expatriados 2005-2006.
'Me parece curioso este recorte en las expatriaciones, que se debe fundamentalmente a que hay mucho proyecto de obra, a la puesta en marcha de un determinado negocio o de una planta industrial en un determinado país', comentó Rafael Barrilero, socio responsable de los servicios de información de mercado de Mercer, durante la presentación del informe. Lo que también se observa es un incremento del número de mujeres expatriadas. El porcentaje ha aumentado considerablemente en los últimos cinco años y ha pasado del 8 al 13%. Esto significa, dice Fe López, socia de Mercer Human Resource Consulting, 'que cada vez más mujeres están dispuestas a desarrollar carreras internacionales'.
Diego Cureses, gerente senior de Accenture: 'En otras culturas el traslado de la familia es normal'
Aunque no ha estado expatriado, sí se ha encargado a lo largo de su carrera de la gestión de proyectos que incluían traer recursos de otros países así como mandar recursos españoles al extranjero.
Las principales dificultades de este intercambio de conocimiento suelen encontrarse por la necesidad de cuadrar los planes de los proyecto con los plazos y gestiones administrativas que conllevan la expatriación de un empleado.
Diego Cureses asegura que si el traslado se produce dentro de las fronteras de Europa, el cambio no suele ser duro para la persona, sin embargo, si se trata de países lejanos con los que el choque cultural es profundo, la adaptación será algo más costosa. Los factores culturales y religiosos son muy importantes. Su experiencia más reciente ha sido con la India donde, por ejemplo, el 50% de la población es vegetariana. 'El cambio cultural puede producir problemas de adaptación en términos básicos que también hay que tener en cuenta' afirma.
El perfil de los expatriados es normalmente el de gente con experiencia de entre cuatro y ocho años con unas habilidades muy concretas que resultan necesarias en el país de destino. En cuanto a la edad, los españoles suelen ser personas jóvenes sin grandes compromisos familiares. En otras culturas, como la india que se citaba, la edad del empleado no es tan específica, puesto que es más habitual realizar el traslado acompañado por la familia.
'La manera de trabajar de alguien de fuera puede ser muy diferente debido a la cultura, por ello es importante ser comprensivo', declara Cureses.
Francisco Soler, abogado de Garrigues: 'Lo mejor fue que la empresa fichó a mi mujer'
Dirige la filial de Garrigues en Shanghai. Ahí comenzó su aventura como expatriado, experiencia que hasta la fecha asegura que no ha podido ser más positiva. 'Tuve la suerte de que me facilitaran todo en la empresa y no tuviera problemas de tipo legal o fiscal', señala este abogado mercantilista de 34 años. Afirma que, sin duda, lo mejor de todo fue que el despacho contrató a su esposa, Begoña Suso, de profesión abogada.
Pero lo que más le costó fue acostumbrarse a la cultura y costumbres chinas. En este sentido, asegura que 'es complicado adaptarse a una mentalidad tan diferente a la nuestra'. Por ejemplo, uno de los problemas más comunes son los relacionados con la comunicación. 'En China muy poca gente habla inglés, por lo cual siempre acabas relacionándote con expatriados de otros países'.
Su aterrizaje en este país, señala que fue bastante suave. Una de sus misiones en China es precisamente asesorar a las empresas españolas que van a hacer negocios allí. En primer lugar, deben saber que toda negociación con empresarios de este país es distinta a las que se realizan en España. 'Son mucho más lentas, y todo ha de enfocarse desde un punto de vista personal, no sólo profesional', añade Soler, que asegura que el proceso de expatriación hacia Asia es un fenómeno imparable. 'Cada vez hay más negocio allí, y el éxito de un proyecto pasa porque se desplace gente del país de origen. Por ello, es necesario que todos los desplazados estén en las mejores condiciones posibles'.
Christian Ruiz, Gerente de Accenture: 'Hay países donde el contacto personal es clave'
Durante algunos años de su carrera profesional ha vivido en ocho países de Latinoamérica y ha pasado temporadas en Inglaterra y EE UU. Desde su punto de vista, los problemas más habituales del movimiento de personas en las empresas son los trámites burocráticos, como conseguir el visado de trabajo. A nivel personal, es importante saber cómo moverse en el país de destino. 'hay algunos países en los que existen problemas de seguridad y tienes que ver cómo funciona la gente y cómo ritmo de vida' afirma Christian Ruiz.
La adaptación a la cultura es uno de los aspectos claves y dependerá en gran medida del país al que se viaje. 'En México la gente funciona con mucho contacto personal, un correo electrónico puede resultar algo frío, allí se valora mucho que te sientes con la persona y hables con ella directamente' asegura el gerente de Accenture.
La mayor parte de las personas que han trabajado en el extranjero o han tenido contacto profesional con otras culturas aseguran que es una experiencia muy enriquecedora. Christian Ruiz afirma que se aprenden muchas cosas. 'Te hace madurar mucho profesionalmente ya que te encuentras con situaciones que en otro contexto no se darían; además hay que tener en cuenta que la responsabilidad es mayor'.
Después de estar un tiempo en otro país, la vuelta a casa suele ser recibida con ganas, sin embargo, no siempre es tan sencillo. 'Cuando llegas estás desconectado de la vida social y te cuesta un poco adaptarte. A veces se pierde contacto con la gente'.
http://www.bridgedworld.com/es/el-retorno-la-asignatura-pendiente-de-las-politicas-de-expatriacion
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