A continuación, un interesante artículo de Carmen Mur (Presidenta de Manpower), publicado en la web de la Confederación Española de Directivos y Ejecutivos el pasado 10 de febrero de 2010.
Cada vez más, las personas y su talento se convierten en el diferenciador clave de éxito de las compañías. La ausencia de una estrategia de capital humano priva a muchas organizaciones de beneficiarse de esta ventaja competitiva. Actualmente, todavía muchas empresas reconocen que su estrategia de gestión y desarrollo de talento no es compatible con su estrategia empresarial.
En el actual entorno económico, la mayoría de compañías piensan a corto plazo sobre sus necesidades de profesionales. Las organizaciones deben cambiar esta mentalidad, porque las nuevas tendencias del mercado laboral exigen a las empresas un enfoque flexible para la gestión del talento, estrechamente alineada con los objetivos de negocio. Una estrategia excelente de negocio no sirve de nada si no se cuenta con las personas adecuadas para ejecutarla. Los recursos humanos también requieren de un plan de atracción, gestión y desarrollo de talento a 5 y 10 años vista.
Un planteamiento a corto plazo con respecto a las estrategias de recursos humanos sólo se sostiene a día de hoy debido a las cifras de desempleo en todo el mundo, pero la competencia cada vez mayor, los cambios demográficos, la capacidad de elección individual y el auge de la tecnología nos conducen a que las estrategias actuales sean insuficientes para mantener los planes de crecimiento.
El desajuste de talento (la dificultad de encontrar las personas con las habilidades necesarias en el lugar preciso y en el momento oportuno) se agudiza a medida que la economía global mejora, y se incrementan las dificultades de las empresas por encontrar a los profesionales que necesitan para llevar a cabo su estrategia de negocio. Las organizaciones tienen que desarrollar sus conocimientos en la identificación de posibles lagunas de talento y saber cómo suplirlas. Esto implica la elaboración de un plan, tanto interno (con la gestión y desarrollo de empleados con alto potencial) como externo (con la identificación y la atracción).
Una estrategia de recursos humanos debe ser sensible a la rapidez de los cambios en el mundo del trabajo, mantenerse al día con las tendencias demográficas para evaluar si los profesionales necesarios están disponibles o no y encontrar formas innovadoras de aprovechar las diferentes fuentes de talento. Los responsables de esta área deben revisar sus prácticas para determinar cómo atraer, retener y desarrollar el potencial de las personas.
Por otra parte, las empresas no podemos pasar por alto a los empleados actuales que pueden y quieren ser reorientados, para solventar también las posibles lagunas. En este caso, la clave reside en identificar a los trabajadores más empleables y flexibles. La formación y el desarrollo es un factor primordial en el compromiso y la motivación de los empleados y aporta nuevas capacidades y habilidades en beneficio de la personas y de la organización. Una estrategia completa también identifica las brechas de talento y, a continuación, incluye un plan para cerrar esa brecha.
En definitiva, esta estrategia implica una combinación flexible entre la adaptación y desarrollo de talento interno y la atracción del externo. Así como ocurre con la estrategia empresarial, la estrategia de recursos humanos requiere de una planificación a largo plazo, pero también de una evolución y rápida adaptación a los cambios del mundo laboral que inciden en ella.
